Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es
de naturaleza económico-social, en este trabajo trataré de
ilustrar el cambio de concepción de la estabilidad laboral que se
viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de
la globalización.
Considero que todo trabajo de investigación de carácter jurídico
no debe desligarse de la realidad presente, de los cambios sociales y
económicos que están sucediendo para poder contrastar y relacionar la teoría con
la práctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad,
ésta también influye en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que
pueda existir una ciencia jurídica
indiferente a los retos, que pueda existir ser humano indiferente a los problemas de
su tiempo.
Es por ello que me propongo analizar en la primera
parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definición, clases,
naturaleza, antecedentes. La segunda parte está referida a la
globalización, aspectos esenciales. Tercero, el impacto que genera la
globalización en el derecho a la estabilidad laboral. Y por último la nueva
propuesta de definición de la estabilidad laboral como consecuencia de la
situación antes descrita.
"Es evidente que la lucha por la estabilidad
se inicia conjuntamente con la industrialización…"1. Por ejemplo, con el
maquinismo, el capital industrial, la revolución industrial inglesa
se trajeron consigo la centruplicación de la producción y también el
despido de miles de trabajadores de establecimientos industriales. Durante ese
contexto, el objeto de los levantamientos era la destrucción de las máquinas y
asesinato de sus inventores. La industrialización tuvo su aspecto positivo y
negativo. Por un lado mejoró la producción, tanto cualitativa como
cuantitativamente; por otro, empeoró los niveles de vida de miles de
trabajadores "viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo en
condiciones muchas veces inhumanas"2. Los autores del presente artículo
"están convencidos que el respeto al derecho de la estabilidad
laboral del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación permanente
no es contradictorio al desarrollo socioeconómico…sólo con el
esfuerzo de trabajadores, empleadores y del Estado podremos alcanzar la
meta común, cual la de combatir el desempleo y subempleo3.
Obsérvese que se refiere al derecho del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación,
no a cualquier clase de trabajador. Además, es necesario el esfuerzo
conjunto para combatir el desempleo, o sea, no sólo basta la responsabilidad de una sola de las partes.
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones
laborales y contratos de trabajo siguieron rigiéndose por lo
establecido en los Códigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las
partes debía salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de
diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad
Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma
que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su
artículo 1º
"El contrato de arrendamiento de servicios de
duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los
contratantes, sin embargo, la terminación del contrato por voluntad de uno de
los contratantes, puede dar lugar a daños y perjuicios".
Durante la época contemporánea se han dado normas orientadas
a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel
de cada país como normas de carácter internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el
Convenio 158. El artículo 4to del convenio en referencia determina
que "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a
menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa"
El Código
de Comercio español de 1885 sirvió de modelo a
la mayoría de las legislaciones latinoamericanas, en él se establecían diversas
causales de despido que se introdujeron en la figura del preaviso.
Posteriormente, el Código de
Comercio Peruano, de 1902, las consideró en forma exacta. en el artículo
294: " serán causas especiales para que los comerciantes puedan despedir a
sus dependientes, no obstante no haber cumplido el plazo de empeño:
1.- El fraude o abuso de confianza en las
gestiones que les hubieren confiado.
2.- Hacer alguna negociación de comercio
por cuenta propia,
sin conocimiento expreso y licencia del
principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideración
debido a éste y a la persona de sus familias y su dependencia.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del
derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, ninguna de las ocho
constituciones que se dieron en le siglo pasado ampararon el derecho del
trabajador, a diferencia de las tres constituciones promulgadas en el presente
siglo que sí lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo fue la Constitución de 1920. La
Constitución Política de 1979 garantizó el derecho al
trabajo en el artículo 42 y el derecho a la estabilidad del trabajo en el
artículo 48, la Constitución
Política vigente conforme lo hemos señalado garantiza la
estabilidad relativa, el artículo 27, establece "la ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de
febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B.
Leguía, esta ley en el inciso A del art. 16 confirió libertad al
empleador de poner término al vínculo laboral, legisló el pre aviso y el
elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por
primera vez en nuestro país el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al
promulgarse el Decreto Ley Nº
18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco Alvarado,
que exigió a l trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de
trabajo y tres meses del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo
empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978
durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó al
interior, este dispositivo eleva el período de prueba de tres meses a tres años
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador,
después de los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador,
conservo las 4 horas mínimas de trabajo.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro
país, la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se
encuentra regulado por el Decreto
Ley Nº 728, cuya segunda disposición transitoria determinó que los
trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban
trabajando bajo el régimen de la Ley
24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al
nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes
aspectos: en materia de
falta grave, determinó la inhabilitación que autorice el despido sólo
podrá ser de naturaleza judicial; la
condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia
al centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la
despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá
suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá
sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del propio
trabajador; determinó en materia de indemnización se le abonará lo indicado en
el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo demás se le aplicará lo
estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº
003.97 (28/03/97) o sea la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
Se entiende por estabilidad laboral el derecho que
tiene el trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido
sino cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley, como la
causa justa.4 Para Deveali es el derecho del trabajador a conservar su puesto
de empleo durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes,
a no ser por alguna causa taxativamente determinada.5 De Ferrari sostiene que
en el principio de la estabilidad se trata de admitir como verdad inconcusa que
el empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el
trabajador es titular del derecho a un mínimo de condiciones de vida estable.6
Este derecho tiene por finalidades lo siguiente:
otorgar el carácter de permanencia a
la relación de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios,
proporcionarle al trabajador mejores garantías para defender otros derechos,
protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos, etc.
Es muy frecuente hablar de la existencia de dos
clases de estabilidad, la absoluta y la relativa. A mi modo de ver las cosas
sólo sería válido hablar de la estabilidad laboral absoluta ya que la segunda
va contra la finalidad principal de este derecho, cual es garantizar la
permanencia en el empleo. "La estabilidad laboral relativa" permite
la figura del despido arbitrario. Considero que el derecho a la estabilidad
laboral es uno solo y que las diversas clasificaciones tienen una finalidad didáctica o
son meras construcciones teóricas. Aún así se hablará más a fondo sobre este
aspecto en adelante.
Observen que todas las definiciones no vacilan en
reconocer que la estabilidad laboral es un derecho para el trabajador y nunca
un deber. Esto quiere decir, que si es un derecho para el trabajador, al mismo
tiempo, es un deber para el empleador, responsabilidad que tienen las empresas de
asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente en circunstancias
justificadas. Aquí, la responsabilidad de garantizar la responsabilidad recae
en el empresario exclusivamente
¿Por qué es importante conocer la naturaleza de la
estabilidad laboral? Porque tanto la corriente defensora como detractoras de
este derecho utilizan diversas concepciones, ya sea económica, social o
jurídica, para que le sirvan de fundamento. La naturaleza de la estabilidad
laboral puede ser socioeconómica o netamente jurídica.
La concepción
socioeconómica parte de la necesidad de dar al trabajador una seguridad económica
frente al riesgo del desempleo, se trataría de una reivindicación
económica. Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la estabilidad
se colocan dentro de esta perspectiva. Entre los representantes tenemos a:
Ripert, Cabanellas, Mazeaud, Durand, y otros.
La concepción jurídica trata
de precisar en qué casos no es jurídicamente justificable la terminación de la
relación laboral. Afirman que existe grave confusión al enfocarse el derecho a
permanecer en el empleo como un asunto de reivindicación económica. La
abolición del despido no evita el desempleo, ni la terminación de la relación
jurídica laboral por parte del empleador, origina necesariamente desocupación.
Como representante se puede mencionar a Rivero y Salvatier.
Para Romero Montes es muy difícil la separación de
lo jurídico con lo económico7, ya que el fenómeno jurídico se da dentro de un ambiente socioeconómico,
sin embargo, opta por la naturaleza socioeconómica de este derecho al afirmar
que " la estabilidad en el empleo no puede desligarse de consideraciones
socioeconómicas por más que se quiera darle un cariz estrictamente jurídico… no
se puede desconocer que detrás de tal tema existen intereses profundamente
económicos … y si tal hecho no tuviera repercusiones económicas, el tema no se
habría hecho tan discutible"
Por la naturaleza
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta
la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa
justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se
permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo
con un voto unilateral a cambio de indemnización.
Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la
define como la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o
retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El
contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la
ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay
estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna
causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el
despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o
pago de la indemnización, lo decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como
causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o
indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la
causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral
a favor del trabajador, constituye una garantía de la conservación del empleo,
por supuesto diferente al derecho de
La estabilidad relativa puede ser:
1.-
Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no
procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede
realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad
absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del
trabajador en su cargo o extinción del contrato.
2.-
Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa
(arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el
hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el
patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una
indemnización.
Por su Origen
Puede ser:
- De carácter legal, constitucional o legislada por
normas de menor jerarquía.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o
convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica
estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del
empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y
respetarla.
Por Alcances o Efectos
-
Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de
reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a
ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La
mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas
a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido
injustificado.
-
Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposición
al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio,
puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.
Por Razón de la Época en
que se asegura la permanencia del trabajador:
-
Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable
desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después
de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de
estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de
incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la
estabilidad laboral en forma temporal.
Estabilidad
a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere
que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil,
que exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador. En
nuestra legislación, el período de prueba ha fluctuado entre tres meses a tres
años; en los diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L. N°
184771 determinó tres meses de período de prueba, el D.L. N° 22126 tres meses
de período de prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a partir
de este lapso otorgó estabilidad absoluta; la Ley N° 24514 garantizó la
estabilidad absoluta después de tres meses de período de prueba, actualmente lo
legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos precisado.
El fenómeno de la globalización se desarrolla en
tres aspectos básicos que lo definen: la flexibilización productiva e
institucional, las empresas transnacionales como sector protagónico y la economía global
regionalizada9.
La década de los noventa se muestra diferente
de las anteriores, en razón a que muchos de los procesos que la
definen se extienden a todas las esferas de la vida humana; tanto en la evolución tecnológica
como en el campo electrónico, las comunicaciones y el transporte:
hoy en día es posible comunicarnos n tiempo real gracias a los avances de las telecomunicaciones que
posibilitan las comunicaciones entre economías y sistemas financieros
nacionales y extranjeros. Como efecto de ello se produce los movimientos
masivos de capital y de todo tipo de recursos externos a los que
tienen acceso los sectores privados. De esta manera el mundo se convierte en un mercado común,
donde el intercambio de mercaderías se hace importante. Este es el fenómeno de
la globalización, como signo de nuestros tiempos.
La economía pudo hacerse global gracias a
las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, en especial en las
telecomunicaciones.
Desde la década de los 70 los cambios tecnológicos
encontraron rigideces técnico-organizativas en el proceso productivo
como también jurídico-institucionales en el sistema de relaciones
laborales imperante e esos años. Por ello las respuestas empresariales,
ideológicas, políticas e institucionales han consistido en el
desarrollo del concepto de la flexibilización para superar dichas
rigideces.
Se ha generado el concepto de flexibilización como paradigma para
explicar los fenómenos de una determinada realidad.
Con las economías de escala se
pasó a un modelo de producción diversificada, este sería la base económica de
la flexibilización. La flexibilidad de la producción que tiene incidencia en
los costos se debe básicamente a las nuevas tecnologías. El sistema
de producción flexible posibilita a las empresas a una disociación geográfica,
dividiéndose n subconjuntos funcionales, adaptando la localización de cada
unidad a funciones diferentes con el objetivo de reducir
sus costos, aumentar su eficacia y reducir los conflictos sociales
sobre el mismo lugar de trabajo. Ésta de movilidad y de fluidez irá dejando
atrás la concentración en un mismo lugar de numerosos procesos productivos,
cediendo el paso a la deslocalización más o menos importantes en ciertas
actividades.
En cuanto a la descentralización productiva
existen varias formas de flexibilidad, por ejemplo, la división de empresas
grandes en pequeñas. Las empresas pequeñas son flexibles, pueden producir
series cortas adaptándose a las fluctuaciones del mercado, ofrecen bajos costos
salariales y menos participación de la organización sindical. Otro
ejemplo son las expresiones culturales en donde participan los elementos de la
región. Por citar tenemos l modelo japonés. La industria automotriz
japonesa dio a conocer el "just in time", que significa producir sólo
los productos necesarios en la cantidad adecuada y en el tiempo
preciso. Esto permite mayor flexibilidad y mejor calidad frente a la
producción en masa.
En cuanto a la flexibilización de las instituciones loa
globalización provocó la crisis del Estado de Bienestar.
El Estado de Bienestar fue concebido como un modelo
anticrisis, se aseguraba un bienestar mínimo a todos los ciudadanos, se
aseguraba un salario caracterizado
por una contractualización a largo plazo de la relación laboral. Sin embargo
este modelo sobrevino en crisis por la crisis del petróleo. Ahora se
sostiene que en la medida que el Estado se haga a un lado, funcionará
la economía, se busca la reducción de la intervención del Estado en cuanto se
refiere a la producción de normas protectoras de los derechos de los
trabajadores. Según el neoliberalismo, el Estado es un elemento
perturbador del mercado.
Estas empresas pueden escoger ubicarse en una
variedad de emplazamientos de todo el mundo para encontrar la fuerza de
trabajo que necesitan, ya sea en cuanto a la calificación, costes o control social.
Las empresas transnacionales han excedido las
fronteras, de modo que una parte sustancial del comercio internacional se
verifica entre filiales locales de una misma empresa matriz.
El mundo se convierte en un mercado común para las transnacionales, en el que
el tránsito de mercancías y servicios es relativamente libre.
En la actualidad la legislación tiende hacia una
liberalización e incentivo para la radicación del inversionista extranjero.
Se planteó reducir al Estado a su mínima expresión,
entregando la producción, circulación y distribución de bienes y
servicios al libre mercado, no obstante países desarrollados han preferido
proseguir con medidas proteccionistas para sus área específicas de producción a
diferencia de los países de América Latina que indiscriminadamente
han abierto sus fronteras al intercambio comercial. En el ranking privatizador
de la región, el Perú ubica el segundo lugar.
Según Manuel Castells la economía global presenta
tres regiones principales: el TLC, UE, la región Asia-Pacífico. La
noción de economía global regionalizada no es un contrasentido, porque los
agentes operan en una red global de interacción que
trascienden las fronteras nacionales y geográficas.
El Derecho Laboral se configura en disciplina jurídica
que resuelve la particular relación entre las regulaciones heterónomas y las
colectivas (e individual) a favor de los trabajadores.
Pero en las últimas décadas, vive un proceso de
transformaciones como consecuencia de los temas desarrollados anteriormente10.
Es decir, la principal consecuencia de la globalización ha sido la emergencia
de un mercado laboral mundial. Esto significa que los trabajadores de todos los
países participan de alguna forma en todos los sectores de la economía. En este
los profundos cambios y presiones en la competencia mundial influyen de
manera crucial en las decisiones de los Estados respecto a los derechos
laborales.
El contrato del trabajo, de donde provienen todos
los derechos de los trabajadores, es el epicentro de los cambios.
Decíamos que la flexibilización de la mano de obra
es parte de las estrategias de flexibilización que en este caso
afectan las modalidades de contratación y las condiciones laborales. Es decir,
que la flexibilidad laboral no es otra cosa que la revisión de las normas tendientes a una drástica reducción
de los niveles de protección.
El contrato de trabajo tiene vocación de
permanencia, reflejada en el principio de continuidad, cuya máxima plasmación
es la estabilidad laboral, tiene excepciones como los
contratos atípicos.
La flexibilización laboral que está ocurriendo en el
mundo tiene como finalidad ahorrar en el factor trabajo recurriendo a las
modalidades de contratación, cuyas consecuencias se engloban dentro del
fenómeno de la precarización de las condiciones de trabajo, y constituye una
alternativa neoliberal que expresa una estrategia para reducir
drásticamente los niveles de protección garantizados por el ordenamiento
laboral. El empleo precario se expresa a través de diversas manifestaciones: el
empleo clandestino, la subcontratación, los contratos de trabajo a corto plazo,
las prácticas de las agencias de trabajo temporal t otros.
La flexibilidad laboral no sólo facilita las formas
de contratación atípicas, sino que además eliminan barreras que restaban
potestad a los empleadores para manipular el monto de las remuneraciones.
L flexibilización que empezó en América Latina
con el neoliberalismo fue extrema, propiamente fue desregulación, supresión de
normas, para conseguir que las condiciones de trabajo se fijen en el libre
acuerdo de las partes, especialmente el en Perú.
Sin embargo, nadie cuestiona a la flexibilización.
Es unánime en la doctrina la aceptación a los cambios que parece marcar una
nueva fase del Derecho Laboral. Se señala que la flexibilización, no es otra
cosa que la revisión de las normas tendientes a una drástica reducción de los
niveles de protección para conseguir que las condiciones de trabajo sefijen a
través de normas autónomas o heterónomas, se plantee cambiar el carácter de las
normas para adaptar el trabajo a las nuevas tecnologías.
En cambio, la desrregularización busca la
eliminación total de las normas protectoras. De tal manera que no se puede
identificar flexibilidad y desregulación.
En el caso peruano, las estrategias comunes de las
empresas se podrían resumir de la siguiente manera: se otorgan condiciones de
trabajo con mínimos costos, necesidad de reducir el personal estable.
El desempleo, la informalidad, la contratación del
mercado laboral (la precarización), constituyen hoy en día uno de los
principales problemas del país. Las mediadas que está tomando el Estado, en
muchos casos, contribuyen a eliminar empleos o a cambiar su composición,
reduciendo la proporción de trabajadores estables al introducir diversas formas
de subcontratación, contratos temporales, convenios de prácticas pre profesionales,
o de formación laboral juvenil...
No obstante, existen algunas excepciones en la
región a todo el proceso antes visto, como por ejemplo, la posición
jurisprudencial que ha tomado el Tribunal Constitucional del Perú respecto al
tema de la Estabilidad Laboral11.
Las sentencias que viene emitiendo el TC, permiten
concluir que estamos ante un precedente vinculante reiterado, que ha generado
la ampliación de los supuestos de reposición al centro de trabajo. Así, en los
despidos incausados, fraudulentos, o con vulneración de otros derechos fundamentales.
Éstos tienen la calificación legislativa de despido arbitrario y su
consecuencia legalmente prevista como la indemnización; sin embargo, el TC les
atribuye la consecuencia de la restitución.12
El otro país es Venezuela, en el caso
venezolano la tendencia antes descrita (la flexibilización) no ha sido tan
fuerte puesto en la nueva Ley del Trabajo, hasta refuerza el esquema garantista
tradicional del Derecho Trabajo Latinoamericano13
No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante
mundo de hoy, competitivo y a veces absurdo y fortuito, donde las mismas organizaciones carecen
de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito mañana
se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede ofrecer estabilidad
alguien que no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido
negociados e incluso rematados entre sus competidores quienes adquieren sus
bienes y marcas echando por tierra años enteros de
tradición y costumbre ¿cómo puede definirse ahí la estabilidad laboral?Todo lo
anterior permite hacer varias reflexiones, e incluso una revisión al concepto
de estabilidad laboral desde una óptica más contemporánea como una
propuesta, lo cual se expone a continuación: Vivimos en un mundo de cambios,
donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de asimilar un
concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta, un mundo donde lo
único seguro es que mañana él no será el mismo, pues día a día se va
transformando.
Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa
de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo
donde tanto las empresas (entendidas estas como los entes que invierten su
capital en el negocio), como los empleados tendrán igual responsabilidad para
garantizar su presencia. En lo que respecta a la persona, esta poseerá
estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación y
pueda garantizar que agregará de manera constante valor a
las organizaciones (nótese que se ha dicho en plural) que se interesen en sus
servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues
no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se
manejan para poder contratar al individuo.
Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá
estabilidad laboral, ya que ello será la verdadera garantía de estabilidad.
Con relación a las empresas, estas deberán
garantizar al estado la valoración y contratación del talento empleable, sin
las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que
permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por
mantenerse activo, actualizado y con visión de futuro.
En otras palabras, la estabilidad laboral debería
ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono
como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el
ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los
procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.
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Realizado por: Oriana Navarro
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